Sa thải trái pháp luật: dấu hiệu nhận biết và quyền lợi của người lao động

Sa thải bị coi là trái pháp luật khi không thuộc trường hợp tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sai trình tự, hết thời hiệu hoặc rơi vào thời gian không được xử lý kỷ luật. Khi đó, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 41 Bộ luật Lao động (Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP): nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương những ngày không được làm việc và trả thêm tiền.

Bài viết dành cho người lao động vừa nhận quyết định sa thải, muốn biết quyết định đó đúng hay sai luật và đòi quyền lợi ở đâu. Nội dung theo Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) và các văn bản hướng dẫn hiện hành tại ngày 12/11/2026.

Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đang được Quốc hội xem xét tại Kỳ họp thứ 2, Quốc hội khóa XVI; theo đề xuất của Chính phủ, luật dự kiến có hiệu lực từ 01/3/2027. Bài viết sẽ được cập nhật nếu các quy định nêu dưới đây thay đổi. Các vấn đề khác như hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm xã hội có trong chuyên mục tư vấn lao động.

Thế nào là sa thải trái pháp luật?

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong bốn hình thức tại Điều 124: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Quyết định sa thải chỉ đúng luật khi đúng cả căn cứ, thủ tục và thời hạn. Sai một trong các điểm dưới đây là dấu hiệu sa thải trái pháp luật.

1. Hành vi không thuộc trường hợp được sa thải

Người sử dụng lao động chỉ được sa thải khi người lao động có một trong các hành vi tại Điều 125:

• Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
• Đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật.
• Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, mà không có lý do chính đáng.

Không đạt doanh số, bị khách hàng phàn nàn hay công ty muốn giảm người đều không có trong danh sách này. Quyết định sa thải ghi những lý do như vậy là sa thải sai căn cứ.

2. Hành vi không được quy định trong nội quy lao động

Người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản (khoản 1 Điều 118) và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh (Điều 119). Nội quy phải nêu các hành vi vi phạm kỷ luật, hình thức xử lý và người có thẩm quyền xử lý (khoản 2 Điều 118).

Không được xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động không có quy định (khoản 3 Điều 127). Hãy xin bản nội quy đang áp dụng và đối chiếu hành vi của mình.

Với nơi có từ 10 người lao động trở lên, nội quy có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký (Điều 121). Kỷ luật dựa trên nội quy chưa đăng ký hoặc chưa có hiệu lực là điểm cần xem xét. Nơi dưới 10 người lao động không bắt buộc có nội quy bằng văn bản, nhưng nội dung về kỷ luật lao động phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

3. Sai trình tự, thủ tục

Khoản 1 Điều 122 đặt bốn nguyên tắc bắt buộc:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người bị xử lý là thành viên.
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa.
• Việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản.

Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thêm:

• Ít nhất 05 ngày làm việc trước cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người bị xử lý và hành vi vi phạm cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động (nếu người lao động là thành viên).
• Nội dung cuộc họp phải lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự; ai không ký thì ghi rõ họ tên, lý do.
• Quyết định kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu và gửi cho người lao động, tổ chức đại diện người lao động.

Nếu đã được thông báo đúng quy định mà người lao động không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, người sử dụng lao động vẫn được tiến hành họp (điểm c khoản 2 Điều 70). Người ký quyết định phải là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được nội quy lao động quy định (điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

4. Hết thời hiệu xử lý kỷ luật

Thời hiệu xử lý kỷ luật là 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm; 12 tháng với vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh (khoản 1 Điều 123). Quyết định sa thải phải được ban hành trong thời hạn này (khoản 3 Điều 123).

Nếu người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật (khoản 4 Điều 122, xem mục 5 dưới đây), khi hết thời gian đó mà thời hiệu đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, thời hiệu được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian đó (khoản 2 Điều 123).

5. Xử lý trong thời gian không được xử lý kỷ luật

Không được xử lý kỷ luật người lao động đang trong các thời gian sau (khoản 4 Điều 122):

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý.
• Đang bị tạm giữ, tạm giam.
• Đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền với hành vi tại khoản 1, khoản 2 Điều 125.
• Lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người vi phạm khi đang mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi thì không bị xử lý kỷ luật (khoản 5 Điều 122).

6. Có hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật

Điều 127 cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động, và cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật. Khoản 2 Điều 122 không cho áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm cùng lúc, chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất (khoản 3 Điều 122).

Sa thải khác gì đơn phương chấm dứt hợp đồng và cho thôi việc?

Ba cách chấm dứt này có căn cứ và quyền lợi khác nhau. Xác định đúng loại giúp tính đúng khoản tiền được nhận.

Lưu ý: tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày là căn cứ sa thải (Điều 125). Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên lại là căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng (điểm e khoản 1 Điều 36), và trường hợp này cũng không có trợ cấp thôi việc (Điều 46).

Bị sa thải trái pháp luật được những quyền lợi gì?

Bộ luật Lao động 2019 không có điều riêng về hậu quả của sa thải trái pháp luật. Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: người sử dụng lao động quyết định sa thải trái quy định của pháp luật thì có nghĩa vụ thực hiện Điều 41 Bộ luật Lao động (điều về nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật). Việc quyết định sa thải có trái pháp luật hay không do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp xác định. Theo khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.
• Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu không còn vị trí, công việc cũ, hai bên thương lượng sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Sau khi được nhận lại, người lao động hoàn trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đã nhận, nếu có.

• Người lao động không muốn quay lại: ngoài các khoản trên, được trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 (khoản 2 Điều 41).
• Người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: ngoài các khoản trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng (khoản 3 Điều 41).

Trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, áp dụng khi đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính. Tiền lương để tính là bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi nghỉ (Điều 46).

Nếu bị sa thải đúng luật thì sao?

Người bị sa thải đúng luật không được trợ cấp thôi việc. Điều 46 chỉ áp dụng cho các trường hợp tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10 Điều 34, không gồm khoản 8 (bị xử lý kỷ luật sa thải).

Người lao động vẫn được thanh toán tiền lương những ngày đã làm và các khoản liên quan trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng; một số trường hợp luật định được kéo dài nhưng không quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48). Ngày phép năm chưa nghỉ được trả tiền (khoản 3 Điều 113). Người sử dụng lao động phải xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ gốc đã giữ của người lao động (khoản 3 Điều 48).

Cần giữ những giấy tờ gì để đòi quyền lợi?

• Quyết định sa thải, ghi rõ ngày nhận.
• Thông báo mời họp, biên bản họp xử lý kỷ luật, biên bản vi phạm, bản tường trình.
• Nội quy lao động đang áp dụng.
• Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng.
• Bảng lương, sao kê nhận lương, quá trình đóng bảo hiểm xã hội (tra trên ứng dụng VssID).
• Tin nhắn, email về việc cho nghỉ.
• Giấy tờ chứng minh đang trong thời gian được bảo vệ: giấy nghỉ ốm, giấy khám thai, giấy khai sinh của con dưới 12 tháng tuổi.

Ngày nhận quyết định thường là mốc quan trọng để tính thời hiệu khiếu nại, khởi kiện. Nếu chỉ bị cho nghỉ bằng lời nói hoặc tin nhắn, hãy lưu lại và đề nghị công ty trả lời bằng văn bản.

Khiếu nại, trọng tài hay khởi kiện: chọn cách nào?

Người lao động có thể chọn một trong các cách dưới đây. Tranh chấp về kỷ luật sa thải không bắt buộc qua hòa giải viên lao động (điểm a khoản 1 Điều 188).

Khiếu nại

Người bị xử lý kỷ luật thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại (Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Việc khiếu nại thực hiện theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động:

• Lần đầu gửi người sử dụng lao động. Thời hiệu khiếu nại là 180 ngày kể từ ngày nhận được hoặc biết được quyết định (Điều 7). Thời hạn giải quyết lần đầu là 30 ngày kể từ ngày thụ lý, vụ việc phức tạp không quá 45 ngày.
• Không đồng ý với kết quả giải quyết lần đầu, hoặc quá thời hạn mà không được giải quyết, người lao động có thể khiếu nại lần hai đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền về lao động ở cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính, hoặc khởi kiện tại Tòa án.

Nghị định 24/2018/NĐ-CP giao giải quyết khiếu nại lần hai cho Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Từ năm 2025, cơ quan này đã được sắp xếp lại (lĩnh vực lao động chuyển về Sở Nội vụ), nên trước khi nộp nên hỏi Sở Nội vụ TP.HCM về nơi nhận đơn. Theo báo chí, Bộ Nội vụ đang soạn nghị định mới về khiếu nại trong lĩnh vực lao động, đề xuất rút thời hiệu khiếu nại xuống 90 ngày; đến 12/11/2026 nghị định này chưa được ban hành. Trong lúc khiếu nại, vẫn nên theo dõi thời hiệu khởi kiện.

Hội đồng trọng tài lao động

Khi hai bên đồng thuận, có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (Điều 189). Trong thời gian Hội đồng giải quyết, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án (khoản 4 Điều 189).

Khởi kiện tại Tòa án nhân dân khu vực

Từ 01/7/2025, Tòa án nhân dân khu vực giải quyết sơ thẩm, thay Tòa án cấp huyện trước đây (Luật số 85/2025/QH15 sửa đổi Bộ luật Tố tụng dân sự). Người lao động có thể chọn Tòa án nơi mình cư trú, làm việc khi tranh chấp về tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm và quyền lợi liên quan đến việc làm (điểm đ khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015).

Trong đơn có thể yêu cầu cùng lúc: tuyên quyết định sa thải trái pháp luật, nhận lại làm việc hoặc nhận trợ cấp, trả lương những ngày không được làm việc và các khoản bồi thường. Xem thêm về luật sư đại diện khởi kiện tại Tòa án.

Có phải đóng án phí không?

Người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, hoặc giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được miễn nộp tiền tạm ứng án phí và án phí (điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14). Phí luật sư, nếu có, do khách hàng và luật sư thỏa thuận.

Bị sa thải bao lâu thì hết quyền yêu cầu giải quyết?

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên, Hội đồng trọng tài và Tòa án tính từ ngày phát hiện hành vi mà người lao động cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 190 Bộ luật Lao động 2019). Thời hiệu khiếu nại tính theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP.

Thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo luật không tính vào thời hiệu (khoản 4 Điều 190).

Người sử dụng lao động sa thải trái luật bị xử phạt thế nào?

Từ 10/9/2026, mức phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Theo Điều 25 Nghị định này:

• Xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu; sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực: phạt từ 5 đến 10 triệu đồng (khoản 2).
• Xâm phạm sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật hành vi không được quy định trong nội quy, hợp đồng hoặc pháp luật; áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi; xử lý kỷ luật người đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được đồng ý, đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang chờ kết quả điều tra, xác minh: phạt từ 20 đến 40 triệu đồng (khoản 3).
• Biện pháp khắc phục: buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương những ngày nghỉ việc khi sa thải sai trình tự, thủ tục, thời hiệu hoặc vì hành vi không có trong nội quy; buộc trả lại tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương đã cắt (khoản 4).

Theo khoản 2 Điều 26, xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc sa thải người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng; trường hợp sa thải vì các lý do này còn bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc (khoản 3 Điều 26).

Các mức trên là mức phạt với cá nhân; tổ chức như doanh nghiệp bị phạt gấp 02 lần (khoản 1 Điều 7). Tiền phạt nộp vào ngân sách nhà nước, không thay cho các khoản người lao động được yêu cầu theo Điều 41 Bộ luật Lao động.

Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, làm người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017), mức cao nhất 03 năm tù. Bộ luật Hình sự (sửa đổi) đang được Quốc hội xem xét; quy định này có thể thay đổi.

Khi nào nên gặp luật sư?

• Nhận quyết định sa thải mà không được mời họp hoặc không được bào chữa.
• Bị sa thải khi đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ hoặc nghỉ ốm.
• Bị cho nghỉ bằng lời nói, hoặc bị yêu cầu ký đơn xin nghỉ việc.
• Công ty đề nghị một khoản tiền để chấm dứt hợp đồng và bạn chưa rõ có nên ký không.
• Thời hiệu 01 năm sắp hết.

Luật sư đọc quyết định, biên bản, nội quy, đối chiếu với Bộ luật Lao động 2019 để chỉ ra điểm sai nếu có, tính các khoản có thể yêu cầu và cách xử lý: thương lượng, khiếu nại hay khởi kiện. Kết quả vụ việc do cơ quan có thẩm quyền quyết định.

Thông tin về luật sư giải quyết tranh chấp lao động của Công ty Luật Nguyễn Lê.

Công ty Luật Nguyễn Lê: 179EF Cách Mạng Tháng Tám, Phường Bàn Cờ, TP.HCM. Điện thoại: 0972 175 566. Giờ làm việc: Thứ 2 – Thứ 7, 8:00 – 17:30.